Fachkraftlaufbahn als Alternative zur Führungslaufbahn – Perspektiven für Fachkräfte im Mittelstand

Ein aktuelles Problem, vor dem sich der Mittelstand sieht, ist die Bindung von Fachkräften an das Unternehmen.

In kleinen Unternehmen ist die Führungslaufbahn in der Regel eingeschränkt, da es nur wenige Ebenen gibt. Zudem bedeutet jede Fachkraft in der Führungsetage den Verlust des Fachwissens in der täglichen Arbeit und nicht jede Fachkraft eignet sich als Führungskraft oder möchte diese Aufgabe wahr nehmen. Schließlich sind die Experten so gut in dem was sie machen, weil sie mit Eifer bei der Sache sind.

Um so kleiner das Unternehmen, desto schwieriger die Bindung der Mitarbeiter über das finanzielle Thema, da größere Firmen andere Gehälter und oft auch eine bessere Firmenausstattung anbieten und somit die qualifizierten Mitarbeiter ködern.

Umfragen unter den Mitarbeitern haben jedoch gezeigt, dass Geld nicht alle ist. In dem meisten Fällen steht für die qualifizierten Mitarbeiter das Thema Anerkennung der Leistung, ein großer persönlicher Handlungsspielraum und persönliche Weiterentwickung eine wichtige Rolle. Forderungen, welche auch oder gerade ein mittelständisches Unternehmen bieten kann.

Warum also nicht überlegen, ob zu der Führungslaufbahn nicht eine Fachkräftelaufbahn geschaffen werde kann? Zwei parallele Karrierewege im Unternehmen mit unterschiedlichen Ausrichtungen. Beide sorgen jedoch für die konstante Weiterentwicklung der Mitarbeiter, steigende Anerkennung und binden diese an das Unternehmen.

Skill Level
von der Fachkraft zum Experten – Laufbahnplanung für Fachkräfte

Voraussetzung ist die Klärung der Ausgangssituation und der Erwartungen der Fachkräfte. Nicht alle Fachkräfte eignen sich für die Fachkräftelaufbahn oder wollen diese beschreiten (Mitarbeiterbezogene Sicht), nicht alle Positionen im Unternehmen sind für eine Fachkräftekarriere prädestiniert (Stellen bezogene Sicht). Welche Positionen stellen Schlüsselpositionen für das Unternehmen da?
Oft gibt es auch Widerstände bei den Führungskräften, welche ihre Stellung durch eine zweite Karrierestruktur im Unternehmen und die Gleichstellung von Fachexperten mit Führungskräften gefährdet sehen.
Wie viel Kapital wird benötigt? Welche Strukturen müssen organisatorisch geschaffen werden? Wie werden Anforderungen an einen Junior, einen Experten oder Senior definiert und wie finden sich diese im finanziellen Kontext wieder? Wie sieht die Ausbildung der Fachkräfte inhaltlich aus? Gibt es eine Wechselmöglichkeit von der Fachkraft zur Führungskraft und wieder zurück? Es gibt viele Fragen die zu klären sind. Unternehmensinhaber, Personalabteilung und Mitarbeitervertretung sollte hierzu angehört und aktiv einbezogen werden.

Sie merken schon, einfach ist die Einführung einer Fachkräftelaufbahn nicht, wie die Komplexität der Fragestellungen vermuten lässt -mit knapp 2 Jahren Umsetzungszeit muß im Durchschnitt gerechnet werden, bis die Rahmenbedingungen stehen. Der Aufwand aber lohnt sich, wie erste Erfahrungsberichte zeigen. Die Mitarbeiter haben Perspektiven, werden in ihrer Arbeit geschätzt und gefördert und die Unternehmen binden das Wissen. Die Produktivität im Unternehmen steigt  und in vielen Fällen gerade im produzierenden Sektor die Innovationskraft.

Fachkräftelaufbahnen sind eine echte Alternative zur klassischen Führungslaufbahn!

 

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